|
Любой план разделения труда не будет полностью реализован на практике, если в нем не учтены определенные устойчивые факторы, в значительной мере находящиеся вне контроля со стороны формальной организации. К ним относятся: типы разделения труда, уже существующие в обществе; роли, которые индивидуумы намечают для себя, структура отношений в действующих рабочих группах; наличие других, порой противоречивых организационных планов.
Специализация в обществе. В немалой степени тип разделения труда определяется не тем, кто его планирует, а уже существующей в обществе специализацией. Тот, кто планирует разделение труда в организации, сталкивается с множеством "данностей". Многие люди - вероятно, большинство "белых воротничков" - уже обладают конкретным набором навыков и умений благодаря предшествующему опыту или обучению. Если организации для осуществления своих целей требуется конкретный навык, она должна обратиться к человеку, который специально обучался этому навыку вместе со всеми другими навыками, традиционно прививаемыми "в комплекте". Так, если организация нуждается в принятии решений, требующих тех или иных экономических знаний, ей, как правило, приходится принимать на работу экономиста.
Как только экономист принят на работу, его функция уже почти автоматически определилась - он осуществляет работу, связанную с экономическим анализом. Точно так же машинистка печатает, стенографистка записывает текст под диктовку, адвокат дает юридические советы. Когда эти люди объединяются в организации, они привносят с собой свои функции. Большинство действий, которые они совершают в организации, предопределено, по крайней мере в том, что касается используемых ими "комплексов" навыков. Эти действия не подвержены сознательному или рациональному планированию.
Хотя очень многие функции в любой организации полностью или частично определяются обществом, все же многие функции и отдельные элементы большинства функций определяет сама организация. Почти в каждой организации существуют виды работ, которые всецело состоят в выполнении специфических для данной организации процедур. Люди, ответственные за такую работу, ценны для организации именно потому, что хорошо разбираются в этих специфических процедурах. И именно эти функции или элементы функций, которые определяются не столько обществом, сколько самой организацией, играют центральную роль при решении проблемы разделения труда. Именно здесь руководитель или тот, кто занимается планированием разделения труда, получает простор для выбора и должен ставить перед собой трудный вопрос: как осуществить специализацию.
Например, в Управлении социальной защиты конкретные функции регулируются обществом в той мере, что для их выполнения нанимаются лица, получившие специальность социального работника. Но в основе некоторых из этих функций лежат проблемы, которые должны быть решены в ходе планирования разделения труда: какому социальному работнику какую группу дел поручить; будет ли помощь распределяться по категориям или по регионам.
Ожидания служащего. Хотя начальник имеет определенный простор для выбора при выявлении функций, не полностью охваченных существующей в обществе моделью специализации, его выбор все же ограничен ожиданиями служащих относительно того, в какую категорию "следует" включить их функцию. Индивидуумы примеривают на себя определенные роли и мнения о самих себе, которые до определенной степени управляют их реакцией на поручаемую работу. Некоторые полагают, что они слишком хороши для выполнения тех или иных задач; другие считают, что они не очень подходят для выполнения этих задач. Стенографистка, как правило, возмутится, если ее попросят помочь лифтеру, когда в учреждении наступают часы пик.
Структура отношений в группах. В предыдущей главе мы под-черкивали, что в трудовых коллективах формируется определенная структура взаимоотношений, которая отчасти проявляется в распределении функций. Какое-либо перераспределение функций вполне может нарушить эту структуру, причем с весьма серьезными последствиями для морального духа группы. Если лифтер будет помогать в делопроизводстве, то это почти наверняка нарушит систему взаимоотношений в группе.
Противоречие между организационными планами. Составитель планов может обнаружить, что его свобода в распределении обязанностей ограничена также существованием других организационных планов, которые он не в силах изменить. Например, в федеральном правительстве классификация большинства должностей гражданской службы должна быть утверждена Комиссией гражданской службы США (или в других случаях центральным отделом кадров учреждения). Начальник отдела, желающий перераспределить обязанности в своем подразделении, не имеет права вводить новую классификацию должностей. Перераспределение обязанностей может изменить классификационную оценку того или иного работника таким образом, что он окажется в более низкой категории. Хотя обычно при переклассификации функций допускается, чтобы служащий, занимающий определенную должность, по-прежнему продолжал получать свое привычное жалованье, понижение классификационной категории, однако, наносит серьезный удар по его честолюбию и степени удовлетворенности. Более того, классификация налагает ограничения на заработную плату и, следовательно, оценку качеств людей, которые могут быть назначены на ту или иную должность.
лопатки для пиццы
пластиковые гастроемкости
|
