|
В любом коллективе почти всегда есть признанный лидер, будь то глава подразделения, руководитель сектора, начальник или "естественный" лидер, не занимающий должности в официальной иерархии. Этот лидер выступает признанным представителем рабочей группы в ее отношениях с остальной организацией или людьми за пределами организации. Он становится центром притяжения, символом неповторимости группы.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и потому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен "извне", ставят его в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями органи-зации, нежели с группой своих подчиненных. Во-вторых, членство в других рабочих группах, состоящих из руководящих работников, может создать конфликт между его приверженностями разным группам. Каждый из этих факторов заслуживает внимания.
Личные амбиции. Отождествляет ли себя лидер с рабочей группой или с "группой управляющих", часто зависит от его притязаний на более высокий статус. Поскольку в организации продвижение по службе является признанным символом личного успеха, "мобильный" человек с очень сильными личными амбициями обычно пытается подниматься по иерархической лестнице как можно быстрее. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций.
До какой степени его притязания будут противоречить лояльности группе, существенно зависит от того, насколько полно уже удовлетворено личное честолюбие лидера. Часто в подразделениях, занимающихся канцелярской работой, долго проработавший и надежный сотрудник без специального образования, необходимого для профессионального роста, повышается на должность руководителя. Поскольку он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.
С другой стороны, назначенный на ту же руководящую должность молодой честолюбивый выпускник колледжа, который еще только начал удовлетворять свои амбиции, вполне вероятно, будет отождествлять себя с руководством. Но к тому времени, когда этот же самый честолюбивый молодой человек достигнет должности начальника отдела в правительственном учреждении и окажется ответственным за какую-нибудь правительственную программу, он может счесть, что социальные ценности его программы значат для него больше, чем подъем на еще одну ступень в руководящей иерархии. Так, например, он может вступить в борьбу, отстаивая свою программу и интересы подчиненных ему работников перед руководством своего учреждения (комитета или управления) или даже перед президентом или законодательным органом власти. В критической ситуации он может даже решиться скорее уйти в отставку, чем поступиться своей программой или согласиться с ущемлением интересов своих сотрудников.
Личные амбиции - такой фактор, который следует учитывать в большинстве человеческих ситуаций. Фактически все лидеры в то или иное время принимают решения, которые больше соответствуют их собственным притязаниям, нежели благополучию группы, ее программным целям, целям учреждения или даже самым высоким интересам страны. Часто им настолько успешно удается обосновать свои решения ценностями группы, что они сами совершенно не осознают собственные побуждения. Нередко подчиненные обнаруживают, что их предложения блокируются, поскольку их принятие может повредить карьере начальства.
Двойная лояльность. Помимо того, что приверженность ру-ководителя подразделения своей группе может войти в противо-речие с его личными амбициями, она может также оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату орга-низации. В действительности такие конфликты, более или менее значительные, случаются в организациях ежедневно. Например, полицейскому сержанту на инструктаже могут сообщить, что в ночную смену его патрульные полицейские слишком много вре-мени проводят в ночном кафе, жуя пироги, и слишком мало пат-рулируют улицы. Он может признавать обоснованность претензии и все же считать, что для людей, которые (по его мнению) в целом хорошо несут службу, следовало бы делать некоторые по-слабления. Реакция сержанта на противоположные требования его начальства и его рабочей группы будет зависеть от относительной степени его лояльности тем и другим. В таких ситуациях едва ли возможно найти какое-то общее решение, можно лишь сказать, что в одних случаях верх берет лояльность одним, а в других случаях - другим.
Столкнувшись с подобным конфликтом, лидер, вероятно, приложит все усилия, чтобы убедить одну или другую группу (или обе) изменить свою позицию так, чтобы конфликта можно было избежать или разрешить его. В той степени, в которой он дейст-вительно отождествляет себя с обеими группами, он будет ощу-щать сильное желание сохранить доверие к себе, уважение и дружбу членов обеих групп, а конфликт в организации станет конфликтом внутри его собственной личности. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций ру-ководителя - функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации.
С одной стороны, если лидер полностью отождествляет себя с рабочей группой, он может оказаться не в состоянии "влить" эту группу в более широкую систему сотрудничества. (Патрульные полицейские по-прежнему будут поедать привычную порцию пирогов). Его подразделение больше не сможет вносить ожидаемый от него вклад в достижение целей, установленных руководством на высшем уровне иерархической пирамиды. Если подобное положе-ние сохранится, то вся организация может оказаться под угрозой или руководство может предпринять шаги, чтобы снять такого ли-дера и назначить другого.
С другой стороны, если лидер группы отождествляет себя с руководством - если он не полностью разделяет ценности группы или не отстаивает их, когда они вступают в конфликт с целями учреждения в целом, - то это может совершенно разрушить моральный дух рабочей группы. В том случае, если какое-то самоотождествление внутри группы сохранится, группа начнет отторгать своего руководителя, пытаясь защититься от него и выдвинуть из собственных рядов нового, неформального лидера. (Патрульные полицейские, наверное, постараются скрыть свои действия от сержанта). Поведение в подобных конфликтных ситуациях - основное испытание, по которому группа судит о своем лидере. Члены группы ожидают, что лидер займет их сто-рону и будет использовать свои авторитет и способности - а если возможно, и возможности вышестоящих начальников - для защиты интересов группы.
Favorite new jersey replacement windows for your business
|
